La ministre Aurore Bergé a communiqué début mars sur les 4 % d’écart salarial inexpliqué restant entre les femmes et les hommes. Pour l’union syndicale Solidaires, la formulation est réductrice.
« L’égalité salariale progresse en France mais il reste 4 % d’écart salarial dit “inexpliqué” entre les femmes et les hommes en 2026. 4 % de trop. En 2026, la France transposera la directive européenne sur la transparence salariale : pour renforcer les droits, pour garantir la progression de toutes. »
Ce post d’Aurore Bergé, publié sur les comptes LinkedIn et Facebook du ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations le 4 mars, a fait réagir l’union syndicale Solidaires.
« Un choix statistique invisibilisant »
« Quand la ministre dit qu’il ne reste que 4 % d’écart salarial inexpliqué, cela peut sous-entendre que c’est uniquement à ces 4 % qu’il faut s’attaquer. Ce choix statistique risque d’invisibiliser la ségrégation des métiers », regrette Julie Ferrua, co-déléguée générale de l’union syndicale Solidaires. Contactée, la ministre n’a pas souhaité réagir.
Les « 4 % d’écart salarial dit “inexpliqués” » mentionnés dans le post du ministère sont pourtant bien issus de l’étude « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », publiée par l’Insee le 26 février, mais ils ne couvrent pas l’ensemble des inégalités salariales restantes. « Il vaudrait mieux communiquer autour du chiffre de 14 %, qui représente l’écart moyen entre les salaires des femmes et des hommes rapportés à un temps plein » recommande Isabelle Gueguen, sociologue et consultante experte du genre et de l’intégration de l’égalité femmes-hommes.
Ces 14 % incluent les 4 % inexpliqués à poste égal, mais aussi les inégalités liées à la dévalorisation des secteurs d’activité plus féminisés. « Par exemple, à 20 ans d’ancienneté dans un hôpital public, les sages-femmes sont payées en moyenne 400 € de moins que les ingénieurs hospitaliers. Pourtant, ces professionnels ont tous un bac + 5. » détaille Julie Ferrua. « Il est temps de reconnaître que s’occuper d’un nouveau-né ou d’une personne âgée à autant de valeur économique que de gérer un réseau informatique. » Isabelle Gueguen le confirme : « C’est ce qu’il faut travailler en priorité. Aligner les salaires des secteurs professionnels équivalents, comme c’est déjà le cas au Canada. On touche là au cœur des inégalités femmes-hommes : par tradition et habitude, on accorde plus de valeur au travail des hommes. »
La directive Pay Transparency face aux 4 % inexpliqués
Même si le chiffre de 4 % d’inégalités dites « inexpliquées » ne suffit pas à résumer l’ensemble des facteurs, il reste un axe important dans la lutte contre les inégalités salariales femmes-hommes. « Le terme “inexpliqué” désigne ici les écarts salariaux qui demeurent entre un homme et une femme à un poste équivalent, avec un profil, des compétences et un niveau d’expérience similaire. », explique Isabelle Gueguen. « Cet écart est dû à plusieurs raisons : d’abord, la réticence des femmes à négocier leur salaire à l’embauche ; ensuite, les retards dans les augmentations dus aux maternités ; et parfois, une misogynie inconsciente de la part des managers, qui vont proposer moins aux femmes qu’aux hommes à poste et expérience égaux. »
La directive Pay Transparency (« Transparence des salaires ») adoptée par l’Union européenne en mai 2023, a pour objectif de s’attaquer à ce reliquat inexpliqué. Sa transposition en droit français permettra de connaître la fourchette de rémunération proposée par l’entreprise avant embauche ; et de pouvoir consulter, après embauche et sur demande, les critères de rémunération et le salaire moyen pour des postes similaires. Elle ne s’appliquera toutefois qu’aux entreprises de plus de 50 employés, et les salariés n’auront pas le droit de demander des informations précises sur la rémunération de leurs collègues. Selon le site du gouvernement, « L’écart de rémunération supérieur à 5 % pourra être admis s’il est justifié par des critères objectifs “non sexistes et dépourvus de tout parti pris” (la compétence ou la performance par exemple). » Pour Isabelle Gueguen, il s’agit « d’une avancée intéressante, mais il faut demander aux entreprises de travailler aussi sur la notion de valeur égale, et pas seulement de même poste ».
Il faudra encore attendre pour juger de l’efficacité de cette directive sur les inégalités salariales. Malgré une date limite de transposition fixée au 7 juin 2026, le ministère du Travail a annoncé que l’examen de la proposition de loi serait probablement repoussé à la rentrée de septembre.
